Naknada motivira sve zaposlenike organizacije da ispune svoje zadatke. Učinkovitost cjelokupnog proizvodnog procesa ovisi o ispravnoj organizaciji ovog sustava. Postoji nekoliko mogućnosti motivacije za zaposlenike. Suvremeni sustavi plaća bilježe niz čimbenika. O njima će se razgovarati kasnije.
definicija
Unaprjeđenje sustava plaća provodi se posvuda. Svaka organizacija nastoji poboljšati kvalitetu motivacije svojih zaposlenika. Cilj je ovog rada što više dobiti. Tvrtke nastoje implementirati sustav koji bi prilično pošteno potaknuo rad zaposlenika tvrtke.
Strani izvori pojam naknade tumače kao cijenu koju poduzeće plaća za korištenje određenog vremena, napore zaposlenika. Naknada se može isplatiti u različitim oblicima (plaća, bonus, naknada itd.), Ali to su uvijek troškovi jedinice usluge u kojoj se ocjenjuje radnička aktivnost.
Ruski zakonik o radu definira plaće kao naknadu plaćenu za rad. Ovisi o kvalifikacijama, količini, složenosti i kvaliteti izvedbe, kao i uvjetima rada. Također, u koncept plaća spadaju naknade (dodatci, dodaci), poticajne isplate.
Plaće u tržišnoj ekonomiji trošak su radne snage. To izravno utječe na životni standard stanovništva. Naknade u tržišnom gospodarstvu mogu biti nominalne i stvarne. U prvom slučaju to je novčani oblik motivacije. Izračunava se na sat, dan ili druga vremenska razdoblja. Stvarna plaća je broj usluga, dobara koje radnik može kupiti sredstvima koja je primio.
Za tvrtku, troškovi plaća jedna su od glavnih komponenti promjenjivih troškova. Omogućuju vam privlačenje dovoljnog broja kvalificiranih radnika za obavljanje dodijeljenih proizvodnih zadataka.
Razvoj sustava
Nakon raspada SSSR-a, dogodila se transformacija sustava plaća u modernim uvjetima. Organizacijski pristup formiranju plaća ovisi o socijalnom, kulturnom okruženju. U Rusiji je tržište rada formirano pod utjecajem niza kontradikcija koje su nastale pod utjecajem starih i novih pogleda na stvarnost.
Početak stvaranja modernog sustava bila je organizacija nadoknade sovjetske ere. Imala je i prednosti i mane. Prednosti ovog modela bila su potpuna zaposlenost stanovništva, kao i njegova povjerenje u budućnost. Nedostatak ovog sustava su niske plaće, kao i manjak radne snage različitih razina stručnosti.
Ranije su plaće bile neraskidivo povezane s njegovom javnom organizacijom. Proveden je primjenom tarifnog sustava za radnike i plaća vladajućih tijela i zaposlenika. To je bio prvi sustavni pristup koji je omogućio različito nagrađivanje aktivnosti radnika.
U Sovjetskom Savezu tarifni sustav uzimao je u obzir razinu kvalifikacija zaposlenika, kao i radne uvjete. Ta su načela bila osnova moderne tarifne organizacije plaćanja. Sustav plaća istodobno je uzimao u obzir kakve kvalifikacije ima zaposlenik, kakvo iskustvo, obrazovanje. Također je uzeta u obzir količina posla, kao i stupanj odgovornosti zaposlenika.
Visina naknade za njihove aktivnosti određena je ne samo kvalitetom, već i količinom radne snage. Također je uspoređivan s utvrđenim planovima. Zaposlenik je morao ne samo ispunjavati, već i premašiti utvrđenu normu.
Danas moderni sustavi plaća razlikuju nekoliko vrsta plaća. Njegova je razlika u postojanju (između ostalog) sustava bez motivacije. Postoje i različiti bonus pristupi za plaćanje zaposlenika. Suvremeni sustavi više nego ranije motiviraju ljude da izvršavaju zadatke postavljene od strane uprave.
Oblici i sustavi
Suvremeni oblici i sustavi nagrađivanja omogućuju nam procjenjivanje i nagrađivanje zaposlenika za sredstva koja je on potrošio tijekom ispunjenja zadatih zadataka. Postoje različiti pristupi organiziranju ovog procesa. Naknada se temelji na dvije glavne kategorije - vrijeme i količina posla. Oblici naknade mogu biti dvije vrste.
Ovo je dijelom i vremenskom nadnicom. U prvom se slučaju zaposleniku isplaćuje naknada za stvarni iznos posla koji je obavljao. Obrazac temeljen na vremenu uključuje plaćanja za radne sate. To uzima u obzir njegove kvalifikacije i složenost operacija.
Delimični pristup formiranju naknade može biti sljedećih vrsta:
- jednostavan;
- komadna premija;
- neizravna komada;
- akord;
- postupno (ponekad kolektivno ili pojedinačno).
Sustav plaćanja temeljen na vremenu može biti sljedećih vrsta:
- jednostavan;
- vremenski bonus;
- satu;
- tjedno;
- mjesečno.
Prema važećem zakonodavstvu, organizacije u našoj zemlji mogu samostalno birati sustave plaćanja. Istodobno, oni odabiru iznos nagrade, bonusa, omjer meda u određenim kategorijama zaposlenika. Načela koja vode organizaciju u ovom pitanju sadržana su u ugovoru, kao i lokalnoj dokumentaciji.
Suvremeni sustavi plaća u Rusiji mogu biti dvije glavne vrste. Ovo je tarifni i necarinski oblik. I danas se primjenjuje takav pristup kao sustav plaćanja bonusa.
Tarifna metoda
Suvremeni sustavi nagrađivanja u organizaciji mogu se temeljiti na tarifnom pristupu. Da biste to učinili, razvijte tarifne stope, tarifni sustav i koeficijente, kao i službene plaće. Ove su kategorije sastavni dio predstavljenog pristupa.
Tarifna mreža čini popis radnih mjesta ili zanimanja koja se vrednuju s obzirom na složenost rada i kvalifikacije. Za to se koriste odgovarajući koeficijenti.
Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost posla zaposlenika, razinu njegove stručne spreme. Za razliku od ovog pokazatelja, kategorija kvalifikacija je vrijednost koja odražava razinu kvalifikacije zaposlenika. Dobiva se u obrazovnoj ustanovi nakon tečaja.
Naplata na poslu postupak je usporedbe vrste rada i tarifne ili kvalifikacijske kategorije. To vam omogućuje da procijenite složenost zaposlenika. Ovaj postupak se izvodi pod utjecajem Jedinstvenog vodiča o kvalifikaciji.
Suvremeni sustavi nagrađivanja (uključujući tarifni pristup) uređeni su ugovorima, lokalnim ugovorima, regulatornim aktima organizacije. Za menadžere i podređeno osoblje koriste se različiti pristupi nagrađivanju. To je zbog osobitosti njihove motivacije.
Vrijeme plaćanja
Radna plaća je oblik organizacije plaća različitim kategorijama zaposlenika tvrtke. Može se koristiti za poticanje menadžera i njihovih zamjenika, zaposlenika, pomoćnog osoblja kao i neproduktivnih zaposlenika.
Ovaj se pristup pokazao učinkovitim u automatizaciji i mehanizaciji proizvodnog procesa. U takvim su područjima način rada i tehnološki ciklus strogo regulirani. Ne treba prepuno ispunjavati plan. Radnici su dužni nadzirati rad opreme koja u zadanom intervalu obavlja jasan slijed radnji.
Vremenska plaća - ovo je najbolja opcija za poduzeća koja proizvode točne proizvode sa standardiziranim karakteristikama. Štoviše, takva se motivacija kombinira s uspostavljanjem određenih zadataka, čiji je volumen strogo normaliziran.
Najčešće, moderna postrojenja koriste jednostavan i vremenski utemeljen sustav plaćanja. U prvom pristupu, radnik se plaća za svoj rad u obliku tarifne stope. Izračunava se u skladu s shemom plaća organizacije. Taj fiksni iznos sredstava isplaćuje se zaposleniku u slučaju da je radio cijelo vrijeme utvrđeno normom.
Ovaj se sustav može organizirati u satnom ili dnevnom obliku. Da biste izračunali plaće za jednog zaposlenika, pomnožite dnevnu ili satnu stopu s brojem stvarno odrađenih vremenskih razdoblja. Da biste to učinili, upotrijebite tablicu vremena.
Vreme-bonus metoda
Prilikom provođenja analize modernih sustava plaća, oni bi ih trebali uzeti u obzir u usporedbi. Dakle, sustav za vremenski bonus karakterizira prisutnost poticajnog bonusa. U ovom slučaju postoji određena stopa, tarifa. Ali tome dodaju dodatno ohrabrenje. Može biti mjesečno ili tromjesečno. Neke tvrtke plaćaju sličan bonus jednom u šest mjeseci ili godinu dana.
Bonus se izračunava kao postotak od utvrđene plaće. Ponekad se koriste tvrde, fiksne količine novca. Izbor ovisi o karakteristikama tvrtke i politici motiviranosti osoblja.
Bonusi se mogu provoditi za postizanje potrebnih kvantitativnih ili kvalitativnih pokazatelja.
Dakle, možete razmotriti metodologiju izračuna jednostavnog i vremenski bonus sustava. Na primjer, plaća zaposlenika je 12 tisuća rubalja. Od 22 radna dana u mjesecu, radio je samo 20 dana. Njegova plaća bit će sljedeća:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubalja.
U istoj bi situaciji s vremenskim bonus sustavom izračuna bio drugačiji. U ovom slučaju, zaposleniku bi se mogao osigurati mjesečni bonus u iznosu od 25% od plaće. Ako zaposlenik, s dobrim razlogom, nije išao na posao 2 dana u mjesecu, ali se pridržavao postavljenog standarda (za kvalitetu ili količinu proizvoda), njegova plaća bit će sljedeća:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubalja.
Za tvrtku je važnije da zaposlenik ispunjava zahtjeve koji su postavljeni za njega u pogledu kvalitete njegova rada. Istodobno, ne smije izlaziti 2 dana na posao (s dobrim razlogom) i primati više novca nego s jednostavnim vremenskim sustavom plaćanja.
Tehnika komada
Suvremeni sustavi plaća mogu se graditi po malo drugačijem principu. Tehnika izrade komada koristi se za nagrađivanje aktivnosti zaposlenika glavne proizvodnje. Ova opcija plaćanja bit će prikladna na područjima gdje su kvantitativni pokazatelji rezultata rada važni. To vam omogućuje točnije odražavanje troškova rada i vremena radnika u procesu njihovih aktivnosti.
Sustav komada otvara mogućnosti za uspostavu određenih standarda koji odražavaju stvarnu proizvodnju svakog zaposlenika u zadanom vremenu. To vam omogućuje izračunavanje koliko dijelova potrebne kvalitete je proizveo jedan zaposlenik u smjeni, bez obzira na to je li obavljao određenu količinu posla.
Najčešće se plaće s kamatama koriste u kombinaciji s bonusima. Nadalje, potiče se provedba i prepuno ispunjavanje utvrđene norme. Također se može potaknuti poboljšanje kvalitete gotovih proizvoda ili ušteda resursa (sirovina, materijala, energije itd.).
Plaća komadno-bonus jedan je od najčešćih motivacijskih sustava za zaposlenike takvih industrija. Postoji već dugi niz godina, pa je uspio dokazati svoju učinkovitost.
Izračuni mogu uzeti u obzir i pojedinačni i kolektivni rad brigade ili mjesta. Ovisi o tome koje aktivnosti tvrtka potiče. Ako se od zaposlenika traži timski rad, cijela stranica će dobiti bonus, ali samo ako se provede cjelokupni plan. Ako to nije potrebno, svaki zaposlenik nastoji premašiti utvrđenu stopu kako bi dobio bonus. U ovom slučaju nastaje određeno rivalstvo između svih zaposlenika stranice. Mora biti prisutna u razumnim granicama.
Akordni sustav
Accord plaća jedna je od najčešćih metoda plaća u komadnom sustavu. Tijekom izračuna stope za svaki određeni obujam rada određuju se uzimajući u obzir uvjete utvrđene normom. Visina plaćanja određuje se unaprijed, odnosno još prije početka rada.
Accord pay vrlo je učinkovit sustav motivacije za zaposlenike čiji rad uključuje stvaranje što je moguće više proizvoda ili usluga. Plaće se temelje na troškovima. Istodobno se uzimaju u obzir utvrđeni standardi proizvodnje kao i cijene za svaku pojedinu razinu.
Predstavljeni sustav često se koristi za motiviranje cijelog tima, radionice ili web mjesta. Vrednovanje se provodi po završetku rada. Kada se radovi završe, ukupni iznos će biti proporcionalno podijeljen između svih pripadnika brigade. Tu se uzima u obzir koliko je vremena svaki zaposlenik radio. Za to se može koristiti i stopa sudjelovanja u radu. To vam omogućuje da raspodijelite ukupni profit između zaposlenika pošteno, to jest u skladu s osobnim postignućima svakog.
Izravni sustavi premium komada
S izravnim sustavom plaćanja zaposleniku izračunava se trošak za svaku izvedenu uslugu ili proizvedenu robu. Na primjer, zaposlenik prima 90 rubalja na sat. Za 2 sata napravi jedan dio. Stoga, jedinica proizvodnje košta 90 * 2 = 180 rubalja. Ako je radnik dnevno napravio 4 dijela, dobiva 180 * 4 = 720 rubalja.
Ovaj sustav ima određene nedostatke. Stoga se danas koristi rjeđe. To je moguće samo za industrije u kojima radnik ima malo utjecaja na tehnologiju proizvodnje. Automatizacija linija koje kontrolira zaposlenik omogućuje postizanje visokokvalitetnih dijelova. Zadaci zaposlenika čiji se rad plaća po izravnom komadnom sustavu uključuju nadgledanje rada pruge i sprječavanje njenih neispravnosti.
Komadni bonusi jedna su od najčešće korištenih metoda. Sastoji se od plaćanja po osnovnoj stopi i premije. Na primjer, za jedan predmet radnik prima 60 rubalja. Ako je cijela serija izdana bez braka, radnik prima bonus od 10%. Dakle, radnik je napravio 100 jedinica proizvodnje. Dobija:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 rub.
To vam omogućuje da potaknete zaposlenika na proizvodnju visokokvalitetnih proizvoda. Ako dijelovi moraju ispunjavati određeni standard, to vam omogućuje da dobijete ne samo potrebni broj praznina, već i da postignete njihovu visoku kvalitetu.
